所定労働時間とは、企業が雇用契約書や就業規則で定める「従業員の労働時間」を意味します。法定労働時間や変形労働制などとあわせ、正確な労務管理を実現するために把握しておくべき重要な概念です。残業代や給料の計算方法も定められているため、企業の担当者は必ず把握してください。この記事では、所定労働時間の意味や類似する単語との違い、残業代・給料の計算方法、管理のポイントなどを解説します。
目次
所定労働時間とは、企業ごとに定められた「従業員の労働時間」のことです。雇用契約書や就業規則で定められており、「始業〜終業から休憩を除いたもの」が該当します。労使間の合意によって自由に設定することができます。
一方で法定労働時間とは、労働基準法第32条に規定されている「労働時間の限度」のことです。法定労働時間は、原則として「1日8時間・1週間40時間」と定められています。
つまり、所定労働時間は労使間の合意によって自由に決められますが、原則として法定労働時間を超えることはできず必然的に「法定労働時間＞所定労働時間」となる必要があります。「法定労働時間＜所定労働時間」は、労働基準法で定めた労働時間の上限を超えるため、原則として認められません。
所定労働時間の管理にあたっては、以下の単語に関する知識も必要です。なんとなくのイメージだけで捉えないよう注意してください。
「労働時間」とは、従業員が企業の指揮命令下に置かれる時間のことです。就業規則で定めた内容だけでなく、客観的に見て労働時間に該当するかを個別で判断します。例えば以下のようなケースでは、労働時間に該当する可能性があります。
「休憩時間」とは、従業員が労働から完全に解放されている時間のことです。雇用形態に関わらず、全従業員へ付与されます。付与する際は、「一斉付与の原則・自由利用の原則・途中付与の原則」の3つを厳守しなければなりません。休憩時間の詳しい定義や原則については、「企業が知らないとマズい「休憩時間の定義」とは？原則や違反時の罰則、トラブル回避のために押さえたい注意点」をご覧ください。
有給については、企業に対し「従業員に年5日は取得させること」が義務付けられています。企業規模や雇用形態に関わらず「年に10日以上の有給が付与された従業員」であれば、全員が取得義務の対象です。有給の取得義務の詳細や対応方法などについては、「年次有給休暇取得は企業の義務！取得促進の方法や違反時の罰則、企業が意識すべきポイントなどを解説！」をご覧ください。
所定労働時間は、原則として法定労働時間の上限である「1日8時間・1週間40時間」を超えてはなりません。もし所定労働時間が法定労働時間を超える場合は、別途で36協定の締結が必要です。
36協定とは、従業員に法定労働時間を超える勤務をお願いしたり法定休日に働かせたりする際に必要な協定のことです。書面で締結し、所轄の労働基準監督署長へ申請しなければなりません。従業員と36協定を締結せず、法定労働時間を超えて勤務させた場合は、企業（経営者）に対し6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。
もちろん36協定を締結したからといって、無制限に働かせることはできません。時間外に「月45時間・年360時間」を超えて働かせることは認められないため、注意してください。
36協定の詳細については「三六協定とは？担当者が押さえたい基礎事項や具体的な締結手順、運用のポイントをわかりやすく」で解説しています。
上記の36協定を締結しなくても、法定労働時間の例外が認められるケースもあります。法定労働時間の例外が認められるのは、大きく以下の2パターンです。
| 例外が認められるパターン | 概要 | |
|---|---|---|
| 特例措置対象事業場に該当 | 以下の両方に該当する場合は、法定労働時間が「1日8時間・1週間44時間」に延長される。
（1）パートやアルバイトも含め、常に10人未満の従業員を雇用している （2）以下いずれかの業種に該当している
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対象企業であるにも関わらず、安全衛生委員会や産業医を設置していない |
| 労使協定を締結済み |
労使協定とは、企業と従業員間で結ぶ「労働環境に関する取り決め」のこと。企業の業種や現場の実態に合わせ、専門業務型裁量労働制や変形労働時間制などを締結することで、労働時間を柔軟に変更できる。 |
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その他、主要な労働時間について、所定労働時間との違いをまとめました。従業員の労働時間を正しく管理するためにも、押さえておいてください。
月平均所定労働時間とは、年間の所定労働時間を12ヶ月で割って計算した「1ヶ月あたりの所定労働時間」のことです。月平均所定労働時間を計算することで、1時間当たりの基礎賃金を割り出し、正確な残業代や割増賃金が求められます。
計算方法は、以下の3ステップです。
実労働時間とは、「実際に従業員が働いた時間」のことです。残業時間も含まれており、従業員が企業の指揮命令下にあると考えられる場合は、実労働時間としてみなされます。
計算方法は以下の通りです。
（実労働時間）＝（所定労働時間）＋（残業時間）
拘束時間とは、「従業員が企業の管理下に置かれている時間」のことです。所定労働時間・残業時間・休憩時間（・仮眠時間）も含まれます。
参照：厚生労働省｜トラック運転手の労働時間等の改善基準のポイント
所定就業時間とは、「始業〜終業までの時間すべてを合計した時間」のことです。所定労働時間と異なり、休憩時間も含めます。例えば「始業10時・終業19時・休憩1時間」という場合、所定就業時間は9時間です。
変形労働時間制とは、業務や現場の実態に合わせて労働時間を調整できる制度のことです。例えば「繁忙期の労働時間を延ばす代わりに閑散期の労働時間を短縮する」といったイメージです。変形労働制を活用し、時期に合わせ業務時間を柔軟に調整することで、従業員の負担軽減を実現しやすくなります。
変形労働制の詳細については「変形労働制導入のメリット・デメリットから導入方法まで」をご覧ください。
従業員の労働時間が所定労働時間を超えた際の残業代の計算方法は、以下の2パターンで異なります。
法定内労働とは、労働時間が「所定労働時間を上回っているが法定労働時間は下回っている」という状態のことです。法定労働時間は超えていないため、残業代として「割増なしの通常の給料」が支払われます。ただし、労使協定などで独自に決められたルールがある場合、その限りではありません。
法定外残業とは、労働時間が「所定労働時間および法定労働時間を上回っている状態」のことです。法定労働時間を超えた場合、企業は従業員へ割増賃金を支払います。
残業の種類ごとにおける、割増賃金の計算方法は以下の通りです。
| 残業の種類 | 計算方法 |
| 通常の残業 |
残業時間分の給料に25％を上乗せする。 |
| 法定休日における出勤 |
残業の有無に関わらず、1日の給料に35％を上乗せする。 |
| 深夜労働 |
深夜帯（22時〜翌5時）分の給料に25％を上乗せする。 |
欠勤や遅刻などによって、従業員の実労働時間が所定労働時間を下回った場合、以下いずれかの方法で給料を計算してください。
欠勤によって実労働時間が所定労働時間を下回った場合、以下4つのうちいずれかの方法で給料を計算します。
欠勤1日ごとの控除金額が一定であるため、欠勤日数がわかれば簡単に算出できます。ただし、年平均の月所定労働日数次第では、実際に出勤した日があっても給料が支払われない可能性がある点に要注意です。
例）「年平均の月所定労働日数＝20日・その月の所定労働日数＝21日・欠勤日数＝20日」の場合、1日は勤務したことになります。この場合、上記の式に当てはめると「欠勤時の給与控除額＝月給与額÷20日×20日＝月給与額」となり、欠勤時の給与控除額が月給与額と等しくなるため、給料が支払われません。
該当月の所定労働日数を用いて、控除金額を決定します。そのため、上記のような「実際に出勤した日があったが給料は支払われない」といったケースは起こりません。ただし、月ごとに所定労働日数が変わる場合、欠勤1日ごとの控除額単価が異なることに注意が必要です。
控除額を計算する分母が最も大きいため、控除額を小さくできます。しかし、すべての年の暦日数を所定労働日数にはできないため、仮に「すべての所定労働日数を欠勤した」という場合でも、給料が発生することに注意が必要です。
該当月の暦日数を用いて、控除金額を決定します。そのため、「実際に出勤した日があったが給料は支払われない」といったケースは起こりません。
しかし、月ごとに所定労働日数が変わる場合、欠勤1日ごとの控除額単価が異なることに注意が必要です。
遅刻や早退によって、実労働時間が所定労働時間を下回った場合、以下の方法で計算します。
遅刻早退控除額＝（月給与額÷月平均所定労働時間）×遅刻や早退の時間
例えば「月給与額25万・平均所定労働時間170時間・遅刻の時間2時間」という場合は、以下のようになります。
遅刻早退控除額＝（25万÷170）×2＝約2,942円
そのため、該当月の給料は「25万ー2,942円＝24万7,058円」です。
ただし、以下いずれかに該当する場合は、実労働時間が所定労働時間を下回っても給料が差し引かれません。
有給については、「雇用日から6ヶ月継続して雇われている」「全労働日の8割以上で出勤している」という条件を満たした従業員に必ず付与されます。有給を使って休んだ場合は給料が発生するため、当然差し引かれません。
会社都合の休業については、業績悪化や生産量の調整といった会社都合で従業員を休ませる場合、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。ただし、災害が原因で休業したり疫病対策で都道府県から要請を受けて休業したりした場合は、会社都合の休業に該当しません。
所定労働時間を正確に管理し、従業員が働きやすい職場環境を構築するためには、以下の重要ポイントを意識してください。
所定労働時間を遵守するうえでは、所定労働時間を労働契約締結時に明示することが必須です。雇用契約書などで所定労働時間に関するルールを明記しておくと、労働時間への認識違いによる従業員とのトラブルを防げる可能性があります。
また、労働基準法第15条にも「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と記載されているため、必ず最初に明示してください。労働契約締結時に所定労働時間を明示する書類として、以下の2つが挙げられます。
| 残業の種類 | 計算方法 |
| 労働条件通知書 | 「従業員に雇用条件を通知する」という目的で締結する。法律で締結が義務付けられており、企業が一方的に交付すればよいため、双方の署名・捺印は必要ない。 |
|---|---|
| 雇用契約書 | 「従業員と企業の双方が雇用条件に同意したことを証明する」という目的で締結する。締結の法的義務はない。企業と従業員の両方が「労働条件に同意している」と証明する書類であるため、双方の署名・捺印が必要。 |
の2つが挙げられます。雇用契約書の作成は義務ではありません。しかし、所定労働時間を含めた雇用条件を書面で明示できるため、従業員との予期せぬトラブルを回避したいのであれば、雇用契約書の作成がオススメです。
労働条件通知書と雇用契約書の違いや記載項目などは、「労働条件通知書と雇用契約書の違いは？必要な記載項目や作成のポイントを押さえよう」で詳しく解説しています。
所定労働時間の考え方は、パートやアルバイトなど正社員以外にも適用されます。雇用形態に関わらず、企業は従業員の権利を等しく守ってください。
所定労働時間だけでなく、休憩時間の取り方や有給の取得義務についても、正社員と同じ権利が保証されています。ただし有給の付与日数については、週の所定労働数によって異なるため、「厚生労働省｜年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説p.3」で確認してください。
自社で定めた所定労働時間を守り、従業員が快適に働ける環境を作るには、企業が率先して長時間労働の抑止につながる取り組みを行うことが大切です。例えば、以下のような取り組みが挙げられます。
上記のような取り組みを積極的に実施することで、長時間労働の発生を防ぎ「過労死ラインを超えて働く従業員が多数出てしまう」といった状況を回避できます。
従業員の所定労働時間を正確に把握するのであれば、勤怠管理システムの活用もオススメです。勤怠管理システムとは、従業員の出退勤時間や休憩時間、残業時間、有給取得日、シフトなどの勤務情報全般を管理できるシステムを指します。ICカードやブラウザなどを使って打刻します。
紙やExcelと異なりシステム上で客観的に勤怠管理できるため、勤務場所や時間帯などを問わず正確に所定労働時間を把握可能です。フリーウェイタイムレコーダーのように「10人までなら利用料は無料」といったコスパに優れた製品もあるため、導入を検討している企業はまずお試し感覚で使ってみてください。
勤怠管理システムの具体的な機能の例や選び方などは、「勤怠管理システムとは？機能や導入メリット、初めての方でも迷わない選び方のポイントなどを詳しく解説」で解説しています。
所定労働時間とは、企業が個別で定めた労働時間のことです。原則として、法定労働時間で定められた「1日8時間・1週間40時間」を超えることはできません。もし法定労働時間を超える場合は、36協定を含めた各種労使協定の締結が必要です。
所定労働時間について考える際は、関係する法令を十分理解し、従業員の同意も得たうえで適切な時間を設定することが大切です。また、従業員との認識違いによるトラブルを防ぐためにも、労働契約を行うときには、所定労働時間を含めた契約内容を書面で残すことが欠かせません。
残業代や給料の計算方法がやや特殊なケースもあるため、今回の記事を参考にしながら、正しく所定労働時間を管理してください。
| Q1.所定労働時間とは？ | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
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所定労働時間とは、企業ごとに定められた「従業員の労働時間」です。雇用契約書や就業規則で定められており、「始業〜終業から休憩を除いたもの」が該当します。原則として「1日に8時間・1週間に40時間」を超えてはいけません。 |
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| Q2.所定労働時間を超えた場合の残業代の計算方法は？ | ||||||||
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| Q3.実労働時間が所定労働時間を下回った際の給与の計算方法は？ | ||||||||
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（1）「欠勤時」に差し引く給与額の計算方法
（2）「遅刻時や早退時」に差し引く給与額の計算方法 遅刻早退控除額＝（月給与額 ÷ 月平均所定労働時間）× 遅刻や早退の時間 |
この記事は、株式会社フリーウェイジャパンが制作しています。当社は、従業員10人まで永久無料の勤怠管理システム「フリーウェイタイムレコーダー」を提供しています。フリーウェイタイムレコーダーはクラウド型の勤怠管理システムです。ご興味があれば、ぜひ使ってみてください。
